Gran número de las actividades profesionales del hombre moderno pueden clasificarse dentro del área de la comunicación creativa, y una de ellas es sin duda la Capacitación.
La creatividad es la capacidad que tiene el ser humano para resolver planteamientos o problemas de forma original, tratando de abrir el inconsciente para encontrar soluciones aplicables a los pequeños o grandes escollos con lo que éste se tropieza en su vida cotidiana y más aún en su área laboral.
En los últimos años se ha producido una avalancha de estudios sobre los cambios que es necesario introducir en las Organizaciones para lograr un entorno estimulante y creativo; y la Escuela, por supuesto no puede escaparse de esta necesidad, primero por la misión que cumple al gerenciar el conocimiento, y segundo porque amerita ser enfocada como una Organización Moderna que necesita cambiar su concepción cultural.
Evidentemente lo que las Organizaciones buscan con el cambio es mejorar la competitividad y la escuela por su parte, con la participación proactiva de sus actores es mejorar la calidad de la educación.
Todos los estudiosos del «cambio»• o «cambio de cultura», recomiendan prácticamente lo mismo: hacer todo lo posible para que el personal entienda que sus superiores apoyan la innovación y participan en ella, preocuparse por la formación continua [capacitación] de sus empleados, suprimir niveles en el Organigrama para que el jefe deje de ser tan piramidal, descentralizar las decisiones y convertir la empresa en un conjunto de grupos autónomos, esmerarse en la calidad y en la atención al cliente, apoyar a los que en lugar de hacer bien las cosas de siempre buscan de hacerlas mejor, prestar atención al desarrollo profesional de los empleados y a sus ambiciones personales, etc. (Corrales Pérez, 1991).
Para hacer caso a estas sugerencias con la convicción de poder introducir cambios de cultura en una Organización, hace falta entonces asumir la Capacitación como una estrategia de cambio de manera creativa, lo cual va a conllevar a lograr la adaptación a las innovaciones que se hacen presentes en el entorno para la búsqueda de la competitividad y la calidad del buen servicio que se ofrezca.
De acuerdo a ello, es importante señalar a continuación el lugar que debe tener la Creatividad en dos (2) aspectos importantes del proceso de la Capacitación del personal de cualquier Organización, sea pública o privada, empresarial o educativa.
• a) Creatividad en el diseño de los programas:
La guía y la clave de todo el proceso se puede condesar en la palabra significativo; o sea, lo que responde a sus necesidades, a sus valores, a sus intereses.
Se trata entonces de manejar, en el aprendizaje, material de primera mano más que clichés culturales. Se trata de buscar el encuentro lo más directo posible de cada estudiante con la realidad. Y nada mejor para ello que involucrar los sentidos; «los cinco sentido» como suele decirse, o el mayor número de ellos.
Solo así se garantiza que los significados puedan emerger de la interacción, de cada estudiante con su medio, y no de la opinión del instructor, ni de ideologías ni de valores impuestos.
El clima será naturalmente de apertura a la experiencia, fruto a su vez, de coraje para enfrentarse a ella y de aceptación del riesgo de que la realidad los obligue a cambiar. El curriculum de un curso o taller creativo nunca se cerrará en el pensar, sino que dará un amplio lugar al sentir y al actuar.
Un aprendizaje creativo supone, además, de parte del instructor, respeto genuino y profundo al ser humano y compromiso con los valores democráticos.
Cuando el énfasis se pone en el aprendizaje (del alumno) y no en la enseñanza (del maestro), con eso mismo se involucra la Creatividad. Y la Creatividad en el proceso de Enseñanza – Aprendizaje se manifiesta principalmente en construir y proveer oportunidades de aprendizaje; como quien dice, hacer de la clase un laboratorio.
• b) Creatividad en los contenidos:
El Instructor o Capacitador creativo sabe por dónde va. Camina con una clara conciencia de las diferentes áreas de aprendizaje y sabe visualizarlas en lo que cada una tiene de particular. De allí que debe tomar en cuenta las áreas siguientes:
• I. Conocimientos, información.
• II. Habilidades, aptitudes, destrezas.
• III. Actitudes, sentimientos, afectos.
• IV. Conductas, hábitos, métodos.
Y enfoca sus baterías hacia la que cada situación corresponde. Además se aboca a las tareas de:
• Indagar qué contenidos son los apropiados para los estudiantes en «aquí y ahora» y los que más merecen desarrollarse.
• Hacer del aula de clases un laboratorio o lo más cercano posible a él.
• Cuando se manejan temas humanista talos como: Liderazgo, Motivación, Manejo de Decisiones, Integración de Equipos y Toma de Decisiones, etc., el principal libro de texto consistiría en las experiencia y las vivencias del grupo y sus miembros.
• Ayudar siempre a recolectar la información pertinente, y clasificarla y a interpretarla.
• Buscar en todo momento y expresar las conexiones entre lo nuevo y lo familiar, entre lo que Instructor o Capacitador quiere que se aprenda y lo que el estudiante ya sabe; de tal modo que los nuevos significados descansen siempre en los ya adquiridos
• Ayudar a cada estudiante a descubrir los procesos mentales de su propio pensamiento, y la par los procesos afectivos y evolutivos.
• Tener y desarrollar en otros, la capacidad de variar las actitudes y enfoques ante las situaciones; saber moverse en los campos del análisis, de la síntesis, de la intuición, de la crítica, de la imaginación libre. Dar lugar tanto a los grandes conjuntos como a los pequeños; tanto a los hechos como a los vuelos a la fantasía, y estar siempre preparado a combatir pensamientos estereotipados.
El Aprendizaje en la Capacitación Docente:
Para abordar este aspecto, es importante recalcar que las Organizaciones deben tener claro qué es Aprender, cómo se asume y cuándo aplicarlo.
De acuerdo al autor Francisco Manrique (1996), aprender no solamente es saber la respuesta. Esto podría llamarse respuesta condicionada, la cual es el resultado más del entrenamiento que de un verdadero aprendizaje. No contribuye al cambio o al crecimiento.
Aprender no es lo mismo que estudiar o entrenar. Es más un hábito, una forma de mirar la vida, de crecer. No se mide por exámenes que como se ve, solo aprueban a etapa de teoría, sino por la experiencia validada y reflexionada. El aprendizaje no es automático, requiere de mucha energía, esfuerzo, coraje y soporte. En el momento que se baja la guardia, se deja de crecer. Se comentaba que la palabra «aprender» debe ser un sinónimo para la palabra «cambio», ya que conocer la estructura del aprendizaje permite comprender mejor los problemas de la transformación.
Partiendo de esta postura, se agrega que en la medida que las Organizaciones entiendan el significado del Aprendizaje y Aprender, así como llevarlo a cabo, en esa misma medida estará en capacidad de corregir errores y continuar perfeccionando los procesos existentes con la finalidad de que exista una verdadera armonía entre las personas y la labor que realizan. Existen diferentes Procesos de Aprendizaje en la Capacitación del Docente.
Según Jenny Assael (1995), «el Aprendizaje se concibe como la modificación de las marcas de referencia con las que los sujetos se relacionan con su práctica; como un proceso de aprender a pensar, integrando estructuras afectivas, conceptuales y de acción, es decir, el sentir, el pensar y el hacer en el proceso cognitivo. En este sentido, se entiende que el aprender implica un proceso global de modificación del mundo interno del sujeto»
Otro de los procesos de aprendizaje en dicha capacitación consiste en «aprender a aprender», es decir, es cómo y en qué dirección implica la transformación del sujeto y de la realidad.
Por otro lado se encuentra el Aprendizaje Grupal, el cual se establece y se lleva a cabo en los grupos operativos, regulando la distancia con el objeto de conocimiento. La función principal es trabajar u operar sobre la información que el grupo actualiza en cada momento, que corresponde a lo que momentáneamente puede admitir y elaborar.
Es importante destacar que para que el grupo se pueda ir construyendo como «Grupo de Aprendizaje», es necesaria la presencia de una coordinación que lo apoye en su proceso. Esta coordinación no se entiende como aquella que trasmite información y soluciona los conflictos que el grupo enfrenta en su tarea, sino que su función es apoyar la ruptura de la alienación y el proceso de reflexión, observando la estructura grupal, señalando las marcas de referencia que va construyendo el grupo, que al mismo tiempo se constituyen en obstáculos para el proceso de reflexión; y proponiendo herramientas para que el propio grupo sea el que asume su proceso de aprendizaje.
En definitiva esta tendencia explica el interés que tienen las Organizaciones del ámbito educativo en el proceso de capacitación, ya que a través de éste se puede lograr un desarrollo en pro de ellas y por ende de su gente.
Foto: https://www.ecured.cu/Archivo:Albañil1.jpeg
Fuente: http://www.monografias.com/trabajos89/proceso-basico-capacitacion/proceso-basico-capacitacion.shtml
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