Capacitación y Desarrollo. Necesidad de una organización

Capacitación: Conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas, concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios.

Desarrollo: Proceso continuo y simultáneo de capacitación dirigido a alcanzar conocimientos, multihabilidades y valores en los trabajadores que les permiten desempeñar cargos de amplio perfil, con las competencias para un desempeño laboral superior.

Propósitos de la capacitación

INCORPORAR NUEVOS CONOCIMIENTOS
ACTUALIZAR LOS QUE SE TENGAN
CREAR HABILIDADES
RECTIFICAR DEFICIENCIAS DEL DESEMPEÑO
MODIFICAR O REFORZAR ACTITUDES Y VALORES HACIA EL TRABAJO Y LA ORGANIZACIÓN
CREAR CAPACIDAD PARA CAMBIOS.

La concepción moderna concibe a la capacitación como un sistema lo que implica un conjunto de métodos, procedimientos y acciones que estructurados en sistema propician el equilibrio racional y armónico entre el desarrollo tecnológico y el nivel de preparación de los recursos humanos, en el marco del proceso laboral.

Se hace cada vez más común el concepto de estrategia empresarial entre aquellas personas que tienen bajo su responsabilidad la dirección de una empresa. El que dirige conoce que la estrategia le permite diseñar » el futuro que se desea para la empresa y las vías para lograrlo».

Sin embargo no se percibe con la misma claridad el concepto de estrategia de capacitación no obstante, la formación y recalificación de los recursos humanos se inserta como una opción estratégica más dentro de la empresa quedando definida su finalidad en el propio concepto de capacitación con un enfoque de sistema.

Es importante destacar que cualquier modelo que encierre este concepto se sustenta de hecho, en el principio del crecimiento humano como premisa del desarrollo de la sociedad en general, de la empresa y del individuo en particular.

Existen por tanto nexos fuertes entre la capacitación y la producción–servicios, integrándose en sistema y que deben dar respuesta al incremento de la eficiencia empresarial.

Misión de la capacitación

Garantizar un equilibrio armónico entre el desarrollo científico–técnico y la preparación de los recursos humanos a partir de alcanzar niveles de competencia profesional que conduzcan al logro de los objetivos económicos productivos de la organización.

Es por ello que definir la estrategia de capacitación es tan importante como la estrategia empresarial en sí misma. ¿Cómo lograr los objetivos estratégicos de la empresa si no somos capaces de saber qué se quiere conseguir con la capacitación de los hombres y mujeres encargados de ejecutar los cambios estratégicos. Esto obedece al propio enfoque sistémico del conjunto de acciones orientadas hasta los objetivos estratégicos de la organización, donde los procesos de capacitación constituyen premisas para el desempeño de las diferentes opciones y programas en sentido general.

En este contexto hay que ver la determinación de necesidades de capacitación (DNC) como un problema estratégico que requiere de un estado deseado mínimo alcanzable, que permita tanto una solución adecuada en el orden estratégico, como servir al punto referencial para la evaluación de los resultados.

La capacitación tiene un carácter cíclico, interactivo, en ascenso y en procesos, lo que facilitan la estructuración de modelos de gestión, cuyo propósito no es solo coadyuvar al ordenamiento lógico de las acciones de capacitación, sino que persiguen un mayor rendimiento en cuanto al impacto de sus resultados en el orden económico productivo. Se habla de evaluación global de las acciones de capacitación a partir de considerarse en la misma relación costo-beneficio y su rentabilidad como parte de la eficiencia de la estrategia empresarial.

Otro de los elementos a tener en cuenta en la proyección estratégica de capacitación esta dado por los procesos de integración empresarial y el aprovechamiento óptimo de las oportunidades del entorno.

En la práctica no es posible desarrollar ninguna política de comercialización en la empresa ni la implementación de nuevas tecnologías o procesos sin tener en cuenta la calificación de los recursos humanos.

En este contexto debe siempre tenerse presente que el capital humano se refiere a los conocimientos, habilidades, competencias y atributos incorporados en individuos, que son relevantes para la actividad económica.

De ahí que se evidencie la articulación de la gestión estratégica de las acciones de capacitación con la propia estrategia integral de la organización, estructurándose como una premisa, tanto de los sectores más desarrollados como de aquellos que se encuentran en desarrollo.

Por tanto la capacitación como opción estratégica, o sea como conjunto de acciones cuyo desempeño en un orden lógico e interactivo coadyuva al cumplimiento de la misión de la organización.

Las experiencias han demostrado que ya pasaron los tiempos de realizar acciones aisladas de capacitación, ésta debe proyectarse estratégicamente en sistema para luego poder medir el impacto de dichas acciones.

A partir de este enfoque se concibe a la capacitación como una inversión cuyos objetivos van encaminados a eliminar o atenuar deficiencias e insuficiencias que limitan el alcance de los objetivos estratégicos generales de la organización, que en el orden económico productivo o de servicios son trazados por la empresa.

El Modelo de Gestión Estratégica (MGE), como nuevo enfoque de la formación y desarrollo de los recursos humanos, tiene como premisas:

Premisas MGE

La determinación de necesidades de capacitación (DNC) en función de sus nexos con el proceso productivo o de servicio.

Sobre el DNC nos permitimos señalar lo siguiente, siendo esta actividad punto de partida.

» Dar en el blanco con las acciones de capacitación, asegura la eficiencia de su inversión «, por tanto:

Llenar de cursos a los profesionales o trabajadores no es la solución más acertada.

Lo que la empresa necesita es una capacitación integral y adecuada a los verdaderos requerimientos y necesidades de los procesos relacionados con los planes de desarrollo estratégico.

El programa de capacitación obtenido del (DNC) permite coordinar las actividades y elaborar sistemas de trabajo de capacitación que se adecuen a la realidad de cada empresa.

2. La caracterización del punto de partida y el alcance de los objetivos.

Capacidad preventiva y de reacción en función de la dinámica del proceso productivo o servicios y de la innovación tecnológica ej: la informática.
Integración interactiva, cíclica y en ascenso, o sea la formación continua
Flexibilidad y ajuste de los enfoques, formas y métodos al proceso productivo o de servicios.
Evaluación de los resultados a partir de los parámetros económico productivos o de servicios.
Empleo de técnicas de computación para facilitar su ejecución.

Para poder elaborar este modelo estratégico de gestión de la capacitación, se necesita partir ,como hemos venido señalando, del conocimiento de la estrategia de la organización y de sus objetivos para un determinado período, insertándose entonces la estrategia de capacitación de los recursos humanos dentro de la estrategia global de la empresa.

Contar con una estrategia de capacitación significa:

Identificar los resultados que espera obtener la empresa en el marco temporal en que se ha diseñado la estrategia.
Capacitar en función de los conocimientos, habilidades y comportamientos que necesitan los recursos humanos que han de lograr dichos resultados.
Medir los cambios que se van produciendo en la empresa como resultado de la capacitación.

Queda claro que la estrategia de capacitación debe diseñarse por la empresa ,que es la única que es capaz, por el conocimiento que tiene de su entorno ,de elaborar los objetivos estratégicos y de diagnosticar el nivel de conocimientos, habilidades y comportamiento de sus recursos humanos (DNC).

Como un brazo importante se concibe cada vez más un nuevo perfil profesional de la figura del capacitador, elevando su papel, viéndose como líder, agente de cambio, en el cumplimiento de la estrategia empresarial a través de la capacitación orientada al desarrollo de las competencias.

¿Que pasa hoy día en la mayoría de las organizaciones en contraposición con esto?

En muchas organizaciones aún no se trabaja con una estrategia empresarial y en ocasiones tampoco tienen un plan que les permita dirigir la capacitación en sistema y de manera integral.

No se proyecta por tanto la capacitación con un enfoque estratégico. Se realizan acciones aisladas que no conforman un verdadero sistema y que en muchos casos no están comprendidas dentro de los objetivos de la organización no toman en cuenta la DNC.
Como consecuencia no se ve la capacitación como una inversión en la que debe tomarse en cuenta el costo–beneficio y medirse, debido a que se trabaja con planes que recogen estas acciones aisladas y se convierte en una suma de cursos. En esto, además, no existe una verdadera coordinación entre los intereses individuales y los de la organización donde debe prevalecer los intereses de la entidad.
De allí que la capacitación resulte un proceso espontáneo que en muchos casos no está vinculado de manera específica a las necesidades de la entidad ( aunque de manera general pudiera ser útil).

Esto trae como consecuencia que no hallan nexos palpables entre lo que se aprende, lo que se hace después o lo que se le exige al funcionario que haga ,lo que conlleva que la evaluación no vincule el resultado a los procesos de capacitación, sólo lo relacionan.

En este sentido, con el ánimo de mejorar la situación, debían tomarse en cuenta los siguientes aspectos:
Los capacitadores deben ser personas muy competentes y reconocidas para el desempeño de esta tarea.
Cambiar el enfoque que nos ha llegado que esa área dentro de la estructura de las empresas se siente muy desmotivada y se consideran subvaloradas.
Trabajar para que las empresas alcancen cultura empresarial de trabajar con estrategias y dentro de esta, diseñar la estrategia de capacitación que tribute a la estrategia empresarial y que su proyección se enfoque hacia el cumplimiento y crecimiento de la misión.
De momento, si no tuviera la estrategia empresarial, al menos se debe contar con un Plan de Capacitación bien estructurado al que se le dé seguimiento y que tribute al Plan General de la empresa. En este contexto es muy importante proyectar el trabajo de capacitación con la reserva con el mismo enfoque.
Importante es que la persona que se prepare utilice y se mida el impacto de lo aprendido en el desempeño laboral.

¿ Cómo se inserta el CENTRO PROVINCIAL DE CAPACITACIÓN Y SUPERACIÓN TÉCNICA en la estrategia de formación de los recursos humanos del Sistema del MICONS ?

Como institución especializada que desarrolla una capacitación para fines específicos, asesora, a través de los capacitadores, el proceso de determinación de las necesidades de capacitación (DNC) y por tanto la elaboración de las estrategias.
Es la encargada de diseñar, planificar, organizar e impartir los diferentes cursos o actividades docentes teniendo en cuenta las estrategias de capacitación de las empresas.

Debe quedar claro que un por ciento alto de lo que se programe debe ser el resultado de los intereses de las empresas o del organismo, o sea de su diagnóstico de capacitación.

Esta integración CENTRO DE CAPACITACIÓN-Empresas en el proceso estratégico permite:

Que las empresas o entidades obtengan un mayor beneficio de la capacitación de sus recursos humanos por cuanto estos recibirán del instituto los conocimientos y habilidades que realmente necesitan para lograr los objetivos de la estrategia empresarial y no otros.
Que el Centro de Capacitación pueda investigar sobre el impacto de lo aprendido en el desempeño laboral.
Que como consecuencia de esta investigación el Centro de Capacitación perfeccione sus programas y los oriente a las necesidades de sus clientes.

Queremos señalar que la estrategia de capacitación debe ser integrada por las acciones que puedan desarrollarse internamente en la empresa y las acciones extra empresas, en la que no solo es el CENTRO DE CAPACITACIÓN la única vía de formación y preparación, sino también el resto de las instituciones pertenecientes al sistema educacional del país u otros centros nacionales.